e p u Logo
flexible Lösungen für
          Industrie & Handwerk

Aktuelles

 

 

AÜG-Reform ab 01.04.2017

Informationen zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 01.04.2017

Die im nachfolgenden Text verwendete männliche Form dient ausschließlich der besseren Lesbarkeit.

Liebe Leser,

nachfolgend haben wir Ihnen die unserer Ansicht nach wichtigsten Informationen zu den anstehenden gesetzlichen Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung dargestellt. Mit diesen Informationen möchten wir unseren Kunden und Interessenten eine grundsätzliche Sicherheit im Hinblick auf die zukünftige Zusammenarbeit geben.

Für die gegenwärtige Zusammenarbeit ändert sich ab dem 01.04.2017 bei laufenden Aufträgen zunächst erst einmal nichts Wesentliches, da viele Regelungen in unseren Verträgen bereits enthalten sind. Wir werden alle Kunden und Interessenten in den kommenden Wochen auch persönlich über die neuen Sachverhalte informieren.

 1.       Höchstüberlassungsdauer

Die maximale Überlassungsdauer nach § 1, Abs. 1b) AÜG beträgt grundsätzlich 18 Monate bei ununterbrochener und zusammenhängender Überlassung an einen Entleiher. Nach diesem Zeitraum ist eine Unterbrechung von 3 Monaten (=1/6) notwendig. Die Berechnung der Überlassungsdauer beginnt mit dem 01.04.2017 und vorhergehende Zeiträume werden nicht berücksichtigt!

Der Begriff „Entleiher“ ist dabei rechtsträgerhaft zu verstehen und verhindert eine Umgehung der zulässigen Überlassungsdauer durch z. B. Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb des Entleihbetriebs. Daher kann ein Leiharbeitnehmer (LAN) aber auch nach 18 Monaten durch einen neuen LAN ersetzt werden, was nichts Neues ist und auch in früheren Zeiten schon möglich und statthaft war.

Ausnahmen der maximalen Überlassungsdauer gibt es nur durch Betriebsvereinbarungen (=Betriebsrat vorhanden) und tarifvertragliche Regelungen, wenn nicht tarifgebundene Entleiher in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen.

NICHT geregelt hat der Gesetzgeber die Überlassungen, die weniger als 18 (zeitlich und sachlich) zusammenhängende Monate dauern!

Da der Gesetzgeber die Absicht bekundet hat, mit der Novellierung die Arbeitnehmerüberlassung wieder auf ihre Kernbedeutung zurückzuführen, sieht er hier scheinbar keinen weiteren Handlungsbedarf.

Wir gehen seit je her und auch zukünftig von einem formellen Einsatzbegriff aus, nach dem eine Überlassung mit dem Einsatzende beim Kunden A und einem unmittelbar darauffolgenden Auftrag bei einem anderen Kunden B abgeschlossen ist und damit die erste Überlassung bei einer späteren Rückkehr zum Kunden A nicht in einem engen sachlichen Zusammenhang steht.

Die Überlegung einiger Juristen, alle parallel laufenden Überlassungen ununterbrochen weiter zu zählen, ist sicherlich nicht im Sinne des Gesetzes, da dies der Absicht des Gesetzgebers, eben die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernaufgabe zu begrenzen, nicht entsprechen würde. Des Weiteren würde es dazu führen, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter eben nicht dauerhaft an einen Kunden, sondern wechselnd an mehrere (Stamm-) Kunden überlassen, nach 18 Monaten „ausgesteuert“ wären.

Hätte der Gesetzgeber hier die „alten“ Regelungen wieder angenommen oder das 1/6 der vorgeschriebenen Ausfallzeit nach 18 Monaten auch für eine neue Regelung verwendet, würde es nicht zu den nun zu erwartenden Eventualitäten und Unsicherheiten kommen. Dies wäre konform mit früheren Regelungen, wonach die Ausfallzeit zwischen zwei Einsätzen bei einem Kunden mindestens 25% der vorher überlassenen Zeit betragen musste und Zeiten infolge Urlaub, Krankheit o. ä. nicht mitzählten, wenn kein unmittelbarer neuer Einsatz im Anschluß stattfand.

Das führt dazu, dass Rechtsunsicherheit besteht und jeder Einzelfall für sich betrachtet werden muss. Dazu kommt dann noch hinzu, dass nun die Bundesagentur für Arbeit sogenannte Geschäftsanweisungen erlassen kann und wird, die wahrscheinlich nichts mit der Praxis zu tun haben und vermutlich auch wieder über den Ermessensrahmen hinausgehen, was die letzten Urteile des BSG belegen.

Es bleibt die Geschäftsanweisung der BA abzuwarten.

2.       Equal-Pay-Grundsatz

Leiharbeitnehmer müssen nunmehr nach § 8 Abs. 4 AÜG spätestens nach neun Monaten das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie Stammarbeitnehmer. Längere Abweichungen bleiben jedoch möglich, wenn sichergestellt ist, dass Branchentarifzuschläge die Beschäftigten in der Leiharbeit stufenweise an einen mit der Stammbelegschaft vergleichbaren Tariflohn heranführen. Diese Heranführung muss spätestens nach sechs Wochen der Beschäftigung beginnen und nach spätestens 15 Monaten abgeschlossen sein.

Grundsätzlich gilt das Gebot von Equal-Pay ab dem ersten Tag der Überlassung. Davon kann durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche oder durch eine In Bezugnahme auf einen solchen in den ersten 9 Monaten einer (zusammenhängenden) Überlassung abgewichen werden. Wenn ein Branchentarifzuschlagsvertrag anwendbar ist, darf die Zeit bis zum Equal-Payment sogar 15 Monate betragen.

Es bleibt den Tarifvertragsparteien nun überlassen, die bereits bestehenden Tarifverträge auf die neuen Anforderungen anzupassen.

In jedem Fall muss ein Entleiher zukünftig viele Tatsachen im Bereich der Entlohnung offenlegen, damit ein Verstoß gegen Equal-Pay und/oder Equal Treatment vermieden wird.

3.       Beschränkung auf die „offene“ Arbeitnehmerüberlassung – Wegfall der „Fallschirmlösung“

Der künftige § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG regelt, dass die Verträge zwischen Verleihern und Arbeitnehmern unwirksam sind, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet wird. Damit soll die missbräuchliche Verwendung von Überlassungsgenehmigungen dergestalt verhindert werden, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer im Rahmen von Werkverträgen in den Fremdbetrieb schicken und die Überlassungsgenehmigung „auf Vorrat“ vorhalten, um sie dann gegenüber den Prüfbehörden zu präsentieren, sollte sich das Rechtsverhältnis als Arbeitnehmerüberlassung entpuppen („Fallschirmlösung“).

Durch dieses Vorgehen wurden in der Vergangenheit Tatbestände eigentlich illegaler Arbeitnehmerüberlassung legalisiert. Wird die Arbeitnehmerüberlassung dennoch „verdeckt“ betrieben, stellt die verdeckte Überlassung künftig eine Ordnungswidrigkeit dar.

Hier gilt also nur das „Upgrade“, nicht das „Downgrade“.

 

4.       Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht

Die überlassenen Mitarbeiter müssen zukünftig konkret und namentlich vor der Überlassung benannt werden. Allerdings verlangt der Gesetzgeber, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, nur die Bezugnahme auf einen, vor der Überlassung bestehenden AÜV, nicht aber die Schriftform.

Daher ist es vertretbar, dass eine Konkretisierung der Namen formfrei (mündlich oder in Textform) möglich ist. Es wäre insbesondere bei bestehenden Rahmenverträgen weiterhin sinnvolle Praxis, die namentliche Nennung von LAN vor Einsatzbeginn in Textform (per E-Mail oder Fax) zu übermitteln. Diese Regelung beschreibt der Gesetzgeber auch in seiner Gesetzesbegründung.

Und wenn ein Mitarbeiter ausfällt (Krankheit, Kündigung, keine Lust zu arbeiten, ....)? Was macht der Verleiher dann? Bei einer Schriftformerfordernis wohl bitterlich weinen?
Er wird wohl eher die obige Regelung anwenden und seinem Kunden eine E-Mail schicken.
Eine Geschäftsanweisung der BA, die dies unterbinden wollte, wäre weltfremd und würde dem Verleiher alle Rechte als Arbeitgeber absprechen.

5.       Zusammenfassung:

Leider ist es so, dass der Gesetzgeber in seinen „Neuerungen“ über das Ziel hinausgeschossen ist und viele Sachverhalte unbeachtet und damit ungeregelt gelassen hat. Bei erster Betrachtung scheint dies ein wesentliches Indiz für die handwerklich schlechte Ausführung der Gesetzesnovellierung und die Unwissenheit der Verfasser des Gesetzes über die tatsächlichen Bedürfnisse von Kunden, Arbeitgebern und Arbeitnehmern der Branche zu sein. Manche betrachten diese „Novellierung“ eher als eine „Rolle rückwärts“; eine „Verschlimmbesserung“ und absichtliche Bürokratisierung der Arbeitnehmerüberlassung. Der Gesetzgeber mischt sich in die Tarifautonomie ein und verhindert eine Entwicklung der Branche zu einem unabhängigen und eigenständigen Wirtschaftszweig, was offensichtlich politisch /ideologisch gewollt ist.

Dennoch bietet die neue Gesetzgebung der Branche auch eine Chance, ihr bei bestimmten Politikern und Bevölkerungsschichten nach wie vor schlechtes Image zu verbessern und durch rigorose Einhaltung von Regeln mehr Seriosität zu entwickeln. Die Reform ist herausfordernd und wird durch die Branche sicherlich mit der gewohnten Flexibilität angenommen und umgesetzt werden.

Es bleibt nur zu hoffen, dass die Behörden und Gerichte die „guten Absichten“ der Reform nicht durch eigen- und widersinnige Geschäftsanweisungen und Urteile zu einer noch größeren Einschränkung eines wichtigen Sektors der freien Marktwirtschaft verdrehen.

Erkelenz, den 8. März 2017 

 

Jürgen Lünser

 

 

6.       Quellen:



<< zurück zur Übersicht


Personalanfrage
Stellenangebot

Unsere Qualifikationen


e p u Industrieservice
e p u Industrieservice GmbH
Gewerbestrasse Süd 58
D-41812 Erkelenz

Fon +49 (2431) 9089 712
Fax +49 (2431) 9089 713

info@epu-industrieservice.de

Xing-Profil Jürgen Lünser - Geschäftsführer

» zum Kontaktformular
» zur Anfahrt



Aktuelles

AÜG-Reform ab 01.04.2017
mehr...
Impressum Datenschutz | by DSC-Medien